martes, 10 de marzo de 2015

Aprendamos de los lustradores de zapatos.



Hablándole a un equipo  de  líderes de una organización, construí una metáfora en la que creo y que sería egoísta no compartir; así que he decidido escribirla por este medio.
Un lustrador de zapatos en su digna profesión, aprende con el tiempo que dejar un zapato brillante, no  depende sólo de la fuerza con que se fricciona el trapo contra el zapato, hay otras variables que inciden, incluso,  él sabe que no  se trata de fuerza sino de mezcla. 

Los factores más importantes para lustrar un zapato  son: La crema,  el trapo, el agua,  y  el movimiento horizontal, vertical o circular  que hace el lustrador. La mezcla de estos factores garantiza el éxito  del  trabajo, casi sin importar en qué condiciones esté el zapato.

La analogía con la vida
Es fundamental  ver nuestra vida como los elementos que los lustradores de zapatos saben combinar, y debemos aprendernos  sus secretos.  

Luego  de  observar con detalle la gente que juzgo que tiene éxito  y además es triunfadora, afirmo que ellos han sabido  combinar las variables que los llevan en un crecimiento humano y social notable.

Para esta metáfora, he decido usar “La crema” como el cuerpo, este templo sagrado y único, que se expresa en cada cosa que hacemos, que nuestras posturas hablan elocuentemente de lo que nos pasa, es nuestra primera tarjeta de  presentación, es lo que nos da forma, color y presencia. Un zapato marrón pintado  con crema negra, no  se vería congruente, perdería su esencia, la crema delataría que hubo algo que no funcionó en el trabajo  de  Lustrador. Así mismo ocurre con nuestro cuerpo y lo que comunicamos con él, mostrarnos alegres con los hombros encogidos,  y cabizbajos,  no parece congruente, nuestro cuerpo  denotará que algo no funciona.

Debemos ser cuidadosos de velar por nuestro cuerpo como el verdadero lugar donde habitamos, que debe ser expresión sincera de la vida que vivimos.

“El trapo” del lustrador, representa para esta metáfora nuestro lenguaje verbal; la crema se encuentra inmóvil, pero con el trapo la movemos y le damos sentido a su presencia sobre el zapato. Así ocurre con nuestro  cuerpo y el lenguaje, a medida que nuestro  lenguaje se va pronunciando, va creando movimiento a nuestra presencia física, pone en movimiento nuestro cuerpo. Si somos conscientes de lo que decimos, y nos empoderamos con un lenguaje más rico, positivo, creador, lograremos transformaciones necesarias en nuestro mundo físico.

“El movimiento” ya sea vertical, horizontal  o circular, cumple con una función para el trabajo del lustrador, hace que los elementos se coloquen en su justo lugar, es el movimiento  el que determina el territorio correcto donde el trapo lleva a la crema. Siendo “el movimiento” el  representante de las emociones en nuestras vidas, ser inteligente emocionalmente nos coloca en lugar preciso y productivo  de  las relaciones, las emociones van determinando nuestros resultados, nuestras emociones sanas hará que brillemos mucho más.

“El agua”, que para el ilustrador cumple con la función de servir de catalizador entre la crema, el trapo y el movimiento,  así mismo ocurre para este concepto, el agua, pura, transparente y con un valor indiscutible en nuestra existencia, se convierte en el Espíritu, este es elemento  que sin duda hace la diferencia, que podría vivirse sin la creencia de este (como el lustrador podría pulir sin agua), pero que al final, tarde  o temprano  reconocemos como  un factor necesario para hacer la vida más sencilla, para que la experiencia de vivir tenga un recurso  poderoso para los resultados.     

Y estos cuatro elementos no  están solos, para que puedan existir necesitamos un zapato, que representa el mundo  donde vivimos,  con su altos y  su bajos, con sus zonas cómodas e  incomodas, con sus partes duras y blandas, es decir, las circunstancias donde nos toca brillar. 

Hoy  cuando llego a un aeropuerto y se me acerca un lustrador de zapatos, le doy  gracias por servirme de ejemplo y  de  maestro  de vida, su  trabajo hace más brillante nuestro mundo.  


Amancio E. Ojeda Saavedra 
@amanciojeda 
   

domingo, 8 de marzo de 2015

Accionando líderes contra el acoso laboral.


Cada vez que converso con algún ejecutivo de empresa, noto con preocupación su evasión del tema de acoso laboral, inclusive a los gremios empresariales no les gusta hablar al respecto. En los últimos años durante mis investigaciones sobre el acoso psicológico en el trabajo, también conocido como Mobbing, he observado que esta evasión obedece principalmente a una razón: el desconocimiento. Y es que resulta que se piensa que el acoso laboral es un problema de liderazgo o supervisión únicamente, pero no es así!. Hay otros factores que influyen y que están directamente relacionados con la organización del trabajo.
 
El acoso laboral, psicoterror, violencia psicológica, hostigamiento psicológico, acoso moral o mobbing es un comportamiento irracional repetido con respecto a una persona o grupo de personas en el entorno laboral, que afecta la salud psicológica, física y social. Eirnarsen (2000[1]) define el Acoso Psicológico en el Trabajo (APT) como el intento repetido y sistemático de dañar a alguien por parte de un individuo o grupo de individuos, donde las víctimas tienen dificultad para defenderse y donde existe un desequilibrio de poder (real o percibido) entre las víctimas y sus acosadores. Estas acciones tienen lugar con frecuencia (casi todos los días) y durante un largo período (por lo menos durante seis meses) y debido a esta frecuencia y duración, ocasionan un considerable sufrimiento psíquico, psicosomático y social. (Leymann, 1996[2]). Suele comenzar con un cambio brusco en una relación, pasando de normal o neutra a negativa (Fidalgo y Piñuel, 2004[3]).

Hirigoyen, (2004[4]), dice que el acoso moral afecta a todos los niveles de la jerarquía y se puede presentar de distintas maneras: de forma vertical descendente (procedente de la jerarquía), se da en el 58% de los casos, horizontal (procedente de los colegas) en el 12% de los casos, mixto (que incluye la jerarquía y los colegas) en el 29% de los casos y ascendente, en el 1% de los casos.

Es un fenómeno que si existe y está presente en las organizaciones modernas y no es casual que este contemplado en la ley. No se trata de un factor de riesgo psicosocial sino de una consecuencia de éstos. Investigaciones que hemos avanzado en empresas venezolanas, hemos encontrado que el acoso laboral se presenta en la mayoría de los casos de forma vertical descendente es decir que es ejercido por los jefes con una proporción que oscila entre el 52% y 64% sobre los casos. Entre un 22% y 28% el acoso es ejercido por los pares (compañeros de trabajo) y entre un 12% y 16% lo ejercen subordinados a jefes. Las cifras se asemejan a las de Hirigoyen (2004), excepto el acoso ascendente siendo superior en nuestro caso (12% - 16%) mientras que las cifras internacionales señalan un 1%.

Las consecuencias para la salud pueden ser devastadoras al punto de llegar a altísimos niveles depresivos con la posibilidad del suicidio. También se agudizan los efectos psicosomáticos. Accionar el liderazgo hacia la prevención del acoso en el sistema organizacional es una tarea necesaria. Hoy en día para retener al capital humano, no basta satisfacer necesidades básicas sino atender los aspectos socio-emocionales vinculados con la salud y calidad de vida. Solo así podremos tener empresas productivas.

Aun cuando el acoso laboral no es producido en todos los casos por los jefes, es claro que ejercer un liderazgo acertado apoyará la no aparición de dicho fenómeno, permitiendo espacios de trabajo saludables y con menos problemas legales para la organización.

Esta problemática no es un asunto de “moda” y tampoco significa que hacer disciplina, exigir el cumplimiento del trabajo, seguimiento de objetivos, diferencias individuales momentáneas, desencuentros o un conflicto en sí, es acoso laboral. Se trata de la forma, la frecuencia de acciones de maltrato verbal, psicológico, los conflictos escalonados, continuos entre 2 o mas personas lo que pudiera desencadenar el acoso laboral. Por tales motivos recomiendo: 

1.   Forme a sus líderes. Solo en ellos usted podrá construir espacios de trabajo en el que esté presente la comunicación, la solución práctica de problemas, organización del trabajo,  apoyo social, relaciones sociales productivas, sanas y podrá gerenciar las emociones en su empresa.

2.   Accione el liderazgo para prevenir el acoso. Enséñeles a prevenir conductas inadecuadas y ser modelos en la actuación como supervisores considerando la armonía como el principal ingrediente para un trabajo “a gusto”.

3.   Eduque a su personal. Todos en la organización deben estar en la capacidad de reconocer cuando es acoso laboral y cuando no lo es.

4.   Realice sus estudios preventivos, no espere una denuncia, un conflicto o una demanda; tome la iniciativa de prevenir el acoso, principalmente identificando si hay o no acoso laboral en su empresa.

5.   Diseñe su plan de prevención de acoso. El código de ética de la organización es un instrumento que guía la prevención del Mobbing.

6.   Ante una denuncia por acoso laboral, no se niegue, simplemente investigue. Hay poca evidencia jurisprudencial pero empírica hay suficiente como para poder realizar un estudio que permita confirmar o negar acoso laboral en su organización.

7.   Ante los organismos del estado, no responda sin bases científicas, solo esta modalidad le permitirá resolver administrativa y/o judicialmente dándole solidez a sus argumentaciones.

8.   La gestión de conflictos es una herramienta fundamental que debe otorgarle a sus líderes. El conflicto es el primer escenario en el que si no se gestiona adecuadamente, podrá desencadenar conductas acosadoras para luego tener un caso de acoso laboral y por lo tanto una enfermedad ocupacional producida por este.





Lcda. Ilse Rodriguez


Master en Gestion de Recursos Humanos, Trabajo y Organizaciones.

Especialista en Salud Ocupacional e Higiene del Ambiente Laboral.

Socia-Consultora de Gestes Consultores, C.A.







[1] Einarsen, S. (2000): Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behaviour, 5(4), 379-401.
[2] Leymann, H. (1996) Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral (“Mobbing”) en el Trabajo. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5(2), 165-184.
[3] Fidalgo, A. Y Piñuel, I. (2004), La escala Cisneros como herramienta de valoración del mobbing. Psicothema 2004. Vol. 16, nº 4, pp. 615-624. www.psicothema.com. 
[4] Hirigoyen, M. (2004), El Acoso Moral en el Trabajo. Conferencia NRL Metal. Estrategias preventivas desde el enfoque de género para las PYME”. Consulta: 24-10-2013. Disponible en: http://www.terapiabreveyeficaz.com.ar/Documentos/14acosotrabajo.pdf