4 Claves prácticas para Líderes en tiempos difíciles

He decido compartir un artículo que considero muy oportuno en estos momentos, es de un importante consultor norteamericano, el Dr. Stephen L. Cohen.  El texto ha sido traducido y editado  por mí para poderlo llevar a dos entregas de esta columna  dominical.Así escribe el autor: 

  

El viejo refrán de "Cuando las cosas se pongan difícil, será más difícil ponerse en marcha" nunca podría ser más  apropiado este refrán para los lideres y gerentes que viven tiempos económicos muy angustioso. Ahora, más que nunca, las organizaciones necesitan  hacer un balance del valor sobre lo que el liderazgo ofrece a la organización  y cómo los líderes pueden: 

* navegar eficazmente tiempos turbulentos,

* resistir la presión,

* ver lo suficiente por delante para “ver la luz al final del túnel”,

* comunicar la intención con optimismo,  mientras que también se es sincero, claro y real,

hacer más con menos, y

* asumir la responsabilidad de seguir adelante.

Durante el difícil clima económico, las empresas y sus dirigentes se ven obligados a cambiar sus prioridades para aumentar los ingresos y la productividad, las prioridades (en tiempos “normales”) incluyen también iniciativas como la contratación, desarrollar y retener a los líderes en desarrollo y con talento. Lamentablemente, esto último con frecuencia son las actividades que caen en los posibles recortes presupuestarios, cuando en realidad, un liderazgo fuerte puede ser el único medio para la gestión eficaz de los problemas.

Luego  de una investigación (on-line)  con más de 677 líderes y gerentes de recursos humanos, las 4 claves de liderazgo en tiempos difíciles fueron definidas así. 

1.- Más información al personal que toma decisiones

Las claves para la efectividad de la gestión de la sucesión y el talento, son la evaluación individual y el aprender a modelar buenas conductas. Cada uno de estos aspectos ofrece una base sólida sobre la cual se le informa al personal que dirige, acerca de los actuales y futuros líderes de la organización.

Proporcionar modelos de competencia para los líderes de negocios requiere objetivos y perfiles de fiabilidad,  que permita contratar, desarrollar, promover, examinar, y recompensar a los empleados en todos los niveles. 

Vincular los subsistemas de recursos humanos a un denominador común, tales como modelos de competencia, también impulsa la eficiencia operativa, muy necesaria durante tiempos económicos austeros. Y, poseer una amplia gama de evaluaciones individuales culturalmente adaptables, permite a los líderes encontrar las personas correctas a contratar, promover, desarrollar y transferir. 

Estas herramientas y procesos son aún más necesarios  en tiempos difíciles cuando no hay mucho espacio como para cometer errores con el personal.  Utilizando un modelo de competencias con bases precisa, coherente, y correctamente definidas las  evaluaciones individuales, les permite  a los líderes ubicar a las personas en posiciones correctas en el momento adecuado, con lo que ofrecerá orden, productividad, calidad e impacto.

2.- Definición de roles y expectativas

Turbulencia significa incertidumbre y la incertidumbre a menudo resulta en una falta de comprensión clara de los roles y expectativas de los líderes y quienes le reportan. 

Los líderes deben aclarar no sólo las responsabilidades y acciones a sus colaboradores de manera directa y continua, también las expectativas de  desempeño.  Si los líderes no están claros acerca de su papel durante estos tiempos difíciles, que puede esperarse de quienes le reportan. 

Cuando es necesario tomar medidas severas, incluyendo despidos y recortes presupuestarios, los líderes deben aprender a demostrar fuertes habilidades interpersonales y al mismo tiempo equilibrio entre elementos como la dureza,  y las decisiones más difíciles sobre la base de su papel como un gerente profesional.

 

Es paradójico que deben ser simultáneamente duros y blandos, es probablemente uno de los retos más difíciles que enfrentan los líderes de negocios durante los períodos difíciles. Durante esos momentos en que el cambio es frecuente, los líderes deben servir de entes de claridad en aquellos que forman parte de su equipo.

3. Garantizar el desarrollo continuo de habilidades

La Preparación de un fuerte liderazgo sobre la base de su evaluación y desarrollo asegura que emerjan líderes eficientes, o aquellos que permanezcan después de una reducción, deberían ser los más capaces de llevar a cabo proyecto de niveles altos, deben hacer más con menos y generar valor mediante el cambio.

El tener un fuerte proceso de gestión de la sucesión, la identificación de alto potencial y los líderes de alto rendimiento, hará que las organizaciones estén en una posición mejor para identificar el talento que puede asumir nuevas funciones derivadas de los cambios organizacionales.  

Una manera de mantener las habilidades y capacidades de los mejores, está orientada a brindar entrenamiento en la forma de abordar los cambios que tienen lugar alrededor de ellos y para los que hay relativamente poco control.

El Coaching no sólo ayuda a estos líderes obtener mejores resultados, muestra también a la organización en un desarrollo a largo plazo.

4.- Compartir con los empleados

Probablemente la necesidad más importante de desarrollo de liderazgo en momentos difíciles está en proporcionar a los líderes las herramientas para abordar eficazmente las transiciones y los ajustes que deben hacerse teniendo en cuenta la reducción y los recortes presupuestarios que se llevan a cabo.

Se dice a menudo que los que quedan después de una reducción, igualmente viven un difícil tiempo de adaptación a la nueva realidad, se sienten culpable por estar aún “vivos” mientras que muchos de sus colegas no fueron tan afortunados, están nerviosos acerca de la próxima "movida de mata", y se confunden por la falta de claridad relacionada con su papel en el futuro. Los empleados que “sobreviven” se mantienen ansiosos acerca de la ambigüedad de su propia situación, a pesar de que aún tienen empleo.

Los líderes tienen que manejar muy hábilmente esta situación ya que es probable que los que quedan comienzan a buscar otro trabajo, se retiran de la empresa actitudinalmente, o simplemente están paralizados a la espera hasta que el ambiente se aclare. Los líderes necesitan saber cómo manejar esta situación con todos sus colaboradores, por no hablar de la superación de los temores y las preocupaciones que puedan tener ellos mismos.

Conclusión:

 Invertir en su gente, gerenciar eficazmente el talento es una prioridad para las organizaciones que buscan maneras de  navegar con éxito por el actual clima económico sin dejar de cumplir los objetivos empresariales. Mientras  despidos abundan, también es fundamental seguir invirtiendo en sus empleados y desarrollar sus líderes.

Sin duda una extraordinaria lección que nos regaló el Dr. Stephen L. Cohen, en estas 4 claves.  

Amancio E. Ojeda Saavedra 

@amanciojeda