8 claves para gerentes de Recursos Humanos
1. Sean un
socio estratégico del negocio desde su área, desarrollen acciones que les
permita medir su gestión y mostrar que su trabajo no sólo le da valor a la
organización, también apoyan la rentabilidad del negocio.
2. Trabajen con sentido y congruencia para quitarse todos los apodos que los miembros de la organización les colocan para desprestigiar o menospreciar su gestión, no acepten que desde sus resultados que les llamen: “Recursos In-Humanos”, “Indi-Gestión de Gente”, “Departamento In-Personal”, entre otros.
3. Sean abiertos en la convocatoria para seleccionar a quiénes ocuparán los puestos vacantes, y así mismo sean selectos y arriesgados en la contratación; en muchas oportunidades la gente “rara” marca una diferencia favorable para la organización.
4. Sean los protagonistas de llevar la “Gestión del conocimiento” dentro de la organización, esto les permitirá conectar tres áreas básicas para la organización: Gestión del talento, Retención del personal e Innovación organizacional.
5. Dentro de las situaciones en conflicto, no decidan sobre la “solución” a una consecuencia sin antes entender las causas y, tener una estrategia para atender la raíz del caso. Es común que sobre la búsqueda de “resolver” el tren gerencial decida por el camino más sencillo y rápido, no necesariamente el más saludable para todos. Cuando los Gerentes de RRHH se hacen cargo de atender las causas, se ahorran conflictos y generan valor a largo plazo.
6. Las grandes ausencias de la organización no se sienten en la operación, son un signo del escaso liderazgo de los jefes y supervisores; hagan de la buena formación de líderes programas permanentes por diferentes vías. Donde hay buen liderazgo, hay buenos resultados.
7. Rechacen cualquier iniciativa que venga de la dirección de las organizaciones, que trate de utilizar el adiestramiento y la formación como un castigo o como un relleno para que los empleados “estén ocupados en algo”; este tipo de acciones contradice el sentido de la educación corporativa, que la gente recupere el placer por aprender y el deseo por contribuir con el aprendizaje de otros.
8. Sirvan de garantes y de pilares fundamentales para la creación el fortalecimiento de la cultura organizacional; formar un buen equipo de facilitadores de aprendizaje internos, con responsabilidades claras sobre la divulgación de la cultura organizacional, darán grandes pasos al respecto.
Estas recomendaciones son productos de mis experiencias como consultor en organizaciones de todas las dimensiones, en diferentes áreas. Hoy quienes gestionan los recursos humanos son claves necesarios y decisivos en el futuro de las organizaciones.
Amancio E. Ojeda Saavedra2. Trabajen con sentido y congruencia para quitarse todos los apodos que los miembros de la organización les colocan para desprestigiar o menospreciar su gestión, no acepten que desde sus resultados que les llamen: “Recursos In-Humanos”, “Indi-Gestión de Gente”, “Departamento In-Personal”, entre otros.
3. Sean abiertos en la convocatoria para seleccionar a quiénes ocuparán los puestos vacantes, y así mismo sean selectos y arriesgados en la contratación; en muchas oportunidades la gente “rara” marca una diferencia favorable para la organización.
4. Sean los protagonistas de llevar la “Gestión del conocimiento” dentro de la organización, esto les permitirá conectar tres áreas básicas para la organización: Gestión del talento, Retención del personal e Innovación organizacional.
5. Dentro de las situaciones en conflicto, no decidan sobre la “solución” a una consecuencia sin antes entender las causas y, tener una estrategia para atender la raíz del caso. Es común que sobre la búsqueda de “resolver” el tren gerencial decida por el camino más sencillo y rápido, no necesariamente el más saludable para todos. Cuando los Gerentes de RRHH se hacen cargo de atender las causas, se ahorran conflictos y generan valor a largo plazo.
6. Las grandes ausencias de la organización no se sienten en la operación, son un signo del escaso liderazgo de los jefes y supervisores; hagan de la buena formación de líderes programas permanentes por diferentes vías. Donde hay buen liderazgo, hay buenos resultados.
7. Rechacen cualquier iniciativa que venga de la dirección de las organizaciones, que trate de utilizar el adiestramiento y la formación como un castigo o como un relleno para que los empleados “estén ocupados en algo”; este tipo de acciones contradice el sentido de la educación corporativa, que la gente recupere el placer por aprender y el deseo por contribuir con el aprendizaje de otros.
8. Sirvan de garantes y de pilares fundamentales para la creación el fortalecimiento de la cultura organizacional; formar un buen equipo de facilitadores de aprendizaje internos, con responsabilidades claras sobre la divulgación de la cultura organizacional, darán grandes pasos al respecto.
Estas recomendaciones son productos de mis experiencias como consultor en organizaciones de todas las dimensiones, en diferentes áreas. Hoy quienes gestionan los recursos humanos son claves necesarios y decisivos en el futuro de las organizaciones.
Twitter: @amanciojeda
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